理想汽车员工薪酬等级_理想汽车待遇薪酬体系

1.理想汽车零售管培生怎么样

2.企业如何进行合理的薪酬管理

3.理想汽车总裁“疯狂”超9000万，引发车主恐慌，该怎么解读其行为？

4.公司巨亏82亿，自己却拿12亿薪酬？威马沈晖对此是如何回应的呢？

5.常州理想汽车员工管理怎么样

文|Toretto

传统车企用百年时间筑造的内燃机壁垒，在智能电动汽车冲击下正逐渐土崩瓦解。

恐慌在滋长，但传统汽车人不得不去面对这样的现实，慢慢地，他们明白过来，“我们需要革命”。

当下，中国正成长为全球汽车业电动化与智能化的领跑者，本土车企内部在变革，体系外创业也开始同步铺开：要打造全新的高端新能源汽车品牌。

三四年前，李斌、何小鹏这些互联网人跨界而来，沈晖、付强等传统汽车人敢于跳出舒适圈，他们一起推动了10年代中国的第一波新能源汽车创业浪潮。21世纪20年代的开端，中国本土的传统车企们正在掀起第二波的新造车热潮。

汽车行业的未来机遇深藏在电动化、智能化、网联化、共享化等浪潮之中。

谷歌、滴滴、特斯拉等不同赛道、各个行业的对手正在涌入战场，车企停步意味着淘汰，或者沦为领跑者的附庸。车企巨头们显然不会甘心接受这样的结局，自我变革势在必行。

车企首先想到的就是进行企业内部的“改良”。

从2018年开始，通用、福特、大众等诸多国际车企的财报或者掌舵人的发言中，开始越来越多提及“企业转型”与“组织架构变革”等词汇，加大投入电气化和智能化领域，动辄百亿美元。

而在国内，作为中国布局“新四化”最早的车企之一，上汽在2017年提出电动化、网联化、智能化、共享化等“新四化”的转型方向，2018年，上汽将“智能网联化”合为一个方向，并加入“国际化”。

上汽集团董事长陈虹曾表态称，“我们要革自己的命，从整车厂变成为消费者提供全方位出行服务和汽车产品的综合供应商，我们要靠创新，赢得未来。”

在电动化领域，上汽的新能源团队曾喊出了“PKT”的口号，“PK”即比拼，“T”既是混动领域的代表丰田汽车，也是美国电动汽车公司特斯拉。与阿里巴巴合资成立斑马网络，发力智能网联，成立享道出行进军网约车领域。

无论是大众汽车还是上汽集团，管理层的变革决心毋庸置疑，传统车企可以提供更多资源，但也背负着更沉重的历史包袱。

庞大的组织架构和机制体制牵涉太多的利益，变革就是要进行利益的重新分配，甚至引入新人来分蛋糕，变革的阻碍巨大，转型进程和效果也并不理想。

由于ID.3的软件问题，大众汽车CEO赫伯特·迪斯（Herbert?Diess）的权力逐渐被削弱，大众品牌CEO的头衔被剥夺；因为工会对其不满，迪斯延长任期的续约请求一度被驳回，现在仍在博弈。

至于国内上汽，在转型过程中，依托与阿里合资的斑马网络打造的上汽荣威RX5一炮而红，但在此之后，上汽自主品牌没有推出更多拳头产品，也并未在更多用户心中烙下上汽的品牌印记。

相比于大众、通用这样的国际巨头，上汽在内的国内车企品牌力本身相对较弱，基于此推出电动车品牌在一开始难以打动消费者。

另一方面，除了吉利、长城、比亚迪等少数车企，国内的自主车企大多是央企国企，组织机构和人员调整需要更复杂和漫长的决策，掣肘重重。

“特斯拉从零开始，但出手即锋芒，由此看来，是不是原来我们的护城河太浅了？”工信部汽车智能产业研究院常务副院长兼汽车智能服务联会秘书长张砼指出，传统车企光在外面研究、探索是不够的，要亲自进场，这样才知道差距有多大。

越来越多的中国车企管理者意识到，在传统产业的地基上建造一个新房并非最好的选择。

在传统产业上进行改变不一定就能适应这个时代，需要彻底变革。

“尽管传统汽车人感觉很恐慌，但是这种恐慌也不得不去面对”，现代汽车集团（中国）副总裁、东风悦达起亚总经理李峰直言，“我们需要革命”。

因此在经历一波内部的新四化转型之后，中国的不少本土车企开始选择打造全新的高端新能源汽车品牌，而且是成立独立的公司进行运营。

在今年春节前，有知情人士对HD汽车商业周刊透露，上汽有意打造全新的新能源汽车高端品牌，此后，这个被称为“L项目”的工程不断披露更多信息。

其他车企没有落后，并且有公司先发制人。7月29日，东风公司旗下全新高端新能源品牌岚图正式亮相，岚图汽车CEO、CTO卢放表示，岚图将探索一种“成熟车企+造车新势力”的融合发展模式。

11月14日，长安汽车董事长朱华荣宣布，公司将携手华为、宁德时代联合打造新的高端汽车品牌。

11月26日，“L项目”揭开神秘面纱，由上汽集团、浦东新区和阿里巴巴三方联合打造高端智能纯电汽车项目——“智己汽车”，宣布落户浦东新区张江智能园区。

在此之前，吉利已于2017年联合沃尔沃打造的高端品牌领克汽车，去年4月，北汽新能源推出ARCFOX品牌。

但直到今年下半年，多家本土国有车企密集选择进行外部创业，推出全新的新能源品牌，正在掀起中国第二波新造车浪潮。

行业变革浪潮之下，中国车企进行体系外的创业就是最好的自救方式。

市场也提供了机遇和时间窗口，随着乘用车市场进入新常态阶段，入门级产品的竞争日趋白热化。与此同时，外资股比放开、合资品牌下探等动作进一步冲击本土品牌的竞争领域。

这波传统车企投入“新造车”的关键词之一是“高端”，毕竟新能源和智能化东风孕育了新商业模式和用户体验变革的新机会，他们要抓住中国汽车行业变革趋势下的发展新契机和

罗兰贝格执行总监吴钊告诉HD汽车商业周刊，“为了改善短期经营表现和构建长效竞争力，本土车企务必在品牌力和产品力上进一步突破，通过推出纯电高端子品牌进行向上探索。”

品牌向上是自主车企发展至当下阶段导致的必然选择。更何况，智能电动汽车正在进一步被资本市场认可，传统车企也希望分一杯羹。

在人们习惯于特斯拉在资本市场一骑绝尘之时，第一波新造车浪潮里突围而出的在美股上市的蔚来、理想和小鹏汽车也备受华尔街追捧。

三家中国新造车势力在今年下半年股价屡创新高，最高股价触及57.2美元，市值一度超越奔驰和比亚迪排名全球第四。

曾有一位汽车背景的硅谷投资人对HD汽车商业周刊表示，通用在2020年初也有意拆分电气化业务独立运作，后因种种原因，目前暂无下文。

因此，佐誉资本创始合伙人柳东雳建议，没有上市的造车新势力要抓紧上市，已经上市的汽车公司，应该勇于将新能源板块分拆出来上市。

确实，新的独立公司有助于吸引外部融资。因为电动业务和燃油车业务切割后，两个公司两张表。市场对传统车企会用PE来算估值，而对于全新的电动车公司会用PS来计算，可能会带来更好的估值。

近期，HD汽车商业周刊获悉，一家瞄准30万元及以上高端新能源汽车市场的新造车公司将在近期成立，背后也有中国本土汽车品牌的身影。

对于这第二波浪潮，小鹏汽车董事长何小鹏对HD汽车商业周刊表示，他很兴奋，“最终会推动智能汽车时代加速到来。”

“这一波新造车的浪潮，或许是留给车企的最后的时间窗口。”一位就职这一波新造车公司的人士如是认为。

“企业需要能够寻觅到合适的合作伙伴来共同推进这些工作，因为当下没有任何厂商能单打独斗地完成这些目标。”原大众汽车集团（中国）总裁兼CEO海兹曼（Jochem?Heizmann）曾如此表态。

之前，许多车企高管与海兹曼的想法类似，寻找外援是最快提升竞争力的办法。

在车联网领域，奥迪、通用、本田等多家汽车公司联合谷歌在2014年成立开放式汽车联盟(OAA)，希望将安卓生态系统延伸至汽车平台。

2014年7月23日，上汽集团和阿里巴巴签订战略合作协议，开展“互联网汽车”项目合作，2018年，腾讯和长安汽车合资成立梧桐车联。

但是，在新造车的体系下，仅仅是相对松散的合作并不足够，传统车企希望更紧密的合作，因此在11月官宣的两家“新势力”中，长安找来了华为和宁德时代，上汽选择了老搭档阿里巴巴。

科技巨头们的心思也在变化。

在第一波浪潮中的入局主要是资本层面的财务或战略投资，也有一定的产业协同效应。但这波中国本土车企主导的“二次浪潮”中，华为的角色是“联合打造”，在智己，阿里将会从?AI、互联网生态、用户运营和新零售方面展开深度合作。

更深一步地参与到整车制造中去，不生产车辆，但是深层次地介入到整个创业过程和新体系构建，在底层架构和技术上深度绑定，对于今后拓展汽车领域业务，甚至是自己造车，都打下更坚实地基础。

借助科技公司，传统车企可以一定程度摆脱既有传统制造思维的束缚，但是要真正让传统公司来打造“新造车势力”难度仍旧不小。

关键在于这些传统车企孵化的新造车势力能够独立于母公司发展，可以借助资源，但拥有足够多的自主权和决定权。

只是背后的国有企业和资本能做到真正放权吗？另一方面，新公司的高管或者一把手多是来自母公司，要搭建一个全新的组织架构，让数据自由流动，实现敏捷的工作方式，必将充满挑战。

很多投资人有一个共识，创业成功的关键在于团队，在于人。

传统车企存在很多具备互联网思维的人才，只是上一波新造车浪潮中，已经出走一波既有创业精神和互联网思维又有管理才能的高管，如丁磊、沈晖、付强、张海亮等已是新造车企业创始人。

“公司有完善的人才培养体系，有人走，有人来，影响不大。”此前一位国有汽车公司的高管如此对HD汽车商业周刊表示。

蔚来联合创始人秦力洪也表示，不能低估中国高端人才的厚度。

李峰认为，“要启用全新的互联网企业模式，请不请高管无所谓，重要的是要请产品经理，充分挖掘用户体验。”

但这一波新造车企业需要的中层人才同样难招。

据了解，智己汽车很多岗位都在以三倍工资挖人，薪酬体系对标阿里巴巴。有猎头告诉HD汽车商业周刊，“最近很忙，但懂汽车和互联网的人太难找”。

前述硅谷投资人表示，“光挖人没用，独立出来也没用，百年老店是一个体系，进入其中容易被同化。”

“众人拾柴火焰高，这是好事。整个汽车工业的电动化是我们乐于看到的趋势，这才是真正的星辰大海。”不过，秦力洪也对HD汽车商业周刊坦言，“千军易得?一将难求，关键还是看企业掌舵人的眼界和格局。”

上一波新造车浪潮是创业者自己的公司，对于企业的影响力和控制力是极其强大的，但这一波创业的高管更像是职业经理人，自主决策的话语权有多大，彻底变革的决心会有多大，决定着车企的体系外创业能否成功，而这些都需要时间来检验。

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本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

理想汽车零售管培生怎么样

试官对你的认识不是很深层次，即使同一个岗位，也会出现区别各种档次。而每一个汽车档位相匹配着不一样的薪资水准，因而，在没有了解你的情形下，只有根据薪水来辨别你大约属于哪个汽车档位；面试官感觉你各领域的前提都达到这一岗位的要求，在面试的最后一刻，要想筹算一下大约是多少薪资才可以挖得动你，企业费用预算是否足够！无论你适合不适合，面试官见一切一个岗位的人都是问这种的问题，目地是了解一下每一个岗位在市场上，不一样领域中间的薪资待遇，为此做为对照的数据信息根据！

面试时，只需表明便是由于我认为以前的薪水太少，我该做的会更好，现在希望可以为贵司法律效力，与此同时也想要会取得更快的工资待遇，来勤奋更改我的人生情况，期待贵司可以帮我一些时间段来表明我的整体实力，此外也想要你们看着我是不是可以担任。坚信我是不会让你们心寒的。想要合作共赢！我惦记着就可以了，下面便是你的整体实力和另一方对你的挑战了。假如你真真正正合格得话，我觉得每一个聪明的老总也不会放了一个有能够的职工，这一点应该是毫无疑问的吧！

面试的是国营企业。那时候HR跟我说期待薪资，我便讲了比我以前薪水高一些。可是结论四轮面试以后，人事主管立即回来跟我说年收入13w上下。之后我询问新员工入职10年以内的朋友，她们的月薪也就比我多1k多一点。工资是根据技术职称来算的，因此基本没是多少讲价的空间。此外，许多大中型私人企业的薪资也是和国营企业一样是依据等级来算的。

另一方薪资区段：有的企业会立即说明，并没有说明还可以从下列方式获得大约，例如假如企业有亲戚朋友可以问一问；假如里面有猎头公司还可以探听；领域广泛的薪酬福利规范和该公司在领域的部位（一般完善公司薪资垂直居中，褔利好点；新起公司略高）；自身加入企业看公司的自然环境、人的状况。这种信息都能够偏向一个薪水区段，但是由于信息有不可逆性，必须充分考虑。

企业如何进行合理的薪酬管理

该工作不错。

1、培养方向：零售管培生项目旨在选拔兼具自驱力、专业力与管理潜力的应届毕业生，通过培养，可以掌握汽车销售、客户服务、市场营销等专业技能，同时也可以培养团队协作、沟通谈判等综合能力。

2、职业发展：通过零售管培生项目，可以获得更快的职业发展机会，在短时间内获得更多的实践经验和能力提升。

3、薪酬福利：理想汽车为零售管培生提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金、五险一金、商业保险等，以及各类员工福利和培训机会。

4、工作环境：理想汽车是一家创新型新能源汽车公司，拥有先进的技术和设备，同时也注重员工的身心健康和工作生活平衡。

理想汽车总裁“疯狂”超9000万，引发车主恐慌，该怎么解读其行为？

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 企业人力资源管理中的薪酬管理，往往是人力资源经理乃至企业的老总头疼的问题。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题;对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引更多优秀人才。 那么，如何建立让员工满意的薪酬体系呢? 这里介绍一下近几年由美国密歇根大学John E.Tropman博士提出的一种全新薪酬思路：自助式整体薪酬体系。这是一种以员工为导向的薪酬制度，区别于传统的以企业为导向的薪酬体系。希望这种方案能对企业激励员工带来新的活力。 一、自助式整体薪酬体系所遵循的理念 某公司的高层领导为感谢广大员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利：为每一位员工准备了一个公文包。公司高层本以为广大员工会喜欢这一份礼物，没想到却收到了很多抱怨意见，有的高层经理说：“我平时上班根本用不着公文包，发一个只好留在家里。”尤其是广大女性员工更加反对，她们反对都用一样的包。“那样太没个性了”，王女士说，“如果能给我一个热水器就好了，我正需要。”面对这种情况，公司的管理层陷入了沉思。 出现这种情况的症结在于公司福利物品与员工需求的脱节。公司没有注意到员工需求的多样性、层次性，忽视了员工的直接需要，力图以一种物品去适应众多员工的需要，这是这项福利失败的原因所在。可见，老总认为的美味未必适应员工的口味。旧的薪酬体系在很多时候已经失效，高薪未必留住你想要的人才，金钱刺激不再是唯一的手段。这时就到了考虑换一种思维去设计员工的薪酬的时候了。 所谓的自助式整体薪酬体系，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同薪酬组合系统，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，作出相应的调整。这是一种具有自助式风格的薪酬体系，每个员工可以按照工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬的比率。因此自助式整体薪酬体系主要传达以下薪酬理念： 1.整体理念：自助式整体薪酬体系克服了以往薪酬体系零碎的缺点，注入了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性。 2.个性化理念：自助式整体薪酬注重了员工个性化的需要，员工可以根据自己实际兴趣爱好和需要来设计自己的薪酬体系。 3.以顾客为中心的经营理念：这里顾客不仅指外部顾客也包括内部顾客，而内部顾客就是指企业员工。关于内部员工的重要性可以通过营销学中的服务利润链这一工具来加以说明。 从上图的服务利润链可以看出，企业内部服务质量受企业利润及增长潜力的影响，而企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚又来源于顾客满意，顾客满意受感知服务价值的影响。服务价值又是由那些满意的员工创造的，员工满意产生于企业内部的服务质量(如员工的薪酬、员工开发、工作环境、工作设计、授权等等)，所以服务利润链是一种环环相扣的链条。从对服务利润链的分析不难看出企业内部员工对实现企业价值最大化这一财务目标有着极其重要的意义。因此，“以顾客为中心”的经营理念是自助式整体薪酬体系的重要薪酬理念。 二、自助式整体薪酬体系的内容 自助式整体薪酬体系具有很强的弹性，员工完全可以在企业给定的框架内根据个人的需求进行相应的调整与组合来建立起自己的薪酬系统，同时随着自己的兴趣爱好和需求的变化作出相应的变更。它适合于企业的全体员工，扩大了人们传统观念上的薪酬范围，并把它们组合在一起，让员工前所未有地享受到了个性化薪酬体系所带来的愉悦。 其一，内在薪酬。内在薪酬是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。它是和外在薪酬相对而言的，它是基于工作任务本身的薪酬，如对工作的成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过合理的内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 1.个人晋升和发展机会。功成名就是每个人都具有的梦想，职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平花了组银内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能留住这些员工?目前员工正在接受内部轮岗制取代梯子式晋升，这是企业内部的横向调动，对员工来讲不同的工作经历可以积累丰富的经验。另外企业还可以根据员工个人需要给他们设计个性化的教育培训计划，员工对于企业提供的培训机会的重视已经超过对普升的重视。 2.生活质量。生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题。保持工作与生活的和谐平衡是当前员工特别是年轻一代的迫切要求。许多企业只考虑自己的经营情况，漠视员工的家庭生活，让员工超负荷工作(特别是妇女，刚从公司下班回家，又要立刻紧张地投入到家务中，家务活成为她们的第二份工作)，从长远来看，这样是不利于员工激励与企业发展的。将这一因素注入自助式整体薪酬体系，要求企业重视员工的生活质量，增加员工工作的灵活性，方便他们的生活。通过雇佣双方的沟通，进行有效的时间管理;完全可以做到既提高员工生活质量，又不降低企业的生产力。- 3.心理收入。对于心理收入，如果企业与员工互动得当，这将是一个“双赢”的项臣。员工应告诉企业他需要什么样的工作与环境，而企业再根据实际情况对工作进行设计，并舍j造出适宜的管理环境，让员工能在岗位上愉快地、努力地工作，作出其理想的成绩，带来心理上的满足，企业也相应地收获了较高的生产力。 其二，外在薪酬。外在的激励与内在激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。 1.保障薪酬一一基本工资。 基本工资对员工来讲是基本生活保障部分，传统观点认为这一部分的支出属于人工成本部分，但现在我们不仅把它看作成本，而且还应该看作一种实实在在的投资。 2.激励薪酬一一奖金。 奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工达到了某个业绩水准或创造某种盈利后而获得的收入。它可以以现金形式发放，也可以以品般权形式发放。在高层管理者里还存在赠送股票期权。企业希望通过这部分薪酬将最工的利益和企业的利益结合起来，将员工的业绩和企业的业绩结合起来，使员工发挥出更大的潜能。 3.弹性薪酬一一自助性福利。 自助性福利最基本的特点是：个性化与可选性。员工在规定的时间和现金范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变。首先，自助性福利项目很好地满足人才的需求。在美国，领先的公司如甲骨文、波音和万蘸，利用内部互联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。这一方面可以大大减少企业3做工设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，比如，有的员工可以放弃医疗保险，因为他的爱人的医疗保险已将他包括在内，他可以用这部分福利工资去抵消购买汽车保险的支出。从而自助性福利更有效地提高员工满意度、增强员工忠诚度。其次，自助性福利具有弹性。在上海的贝尔公司，它们的福利政策，始终随着人才市场及员工需要变化在改变。公司员工平均年龄28岁，三班值成家立业之年，购房置业是他们生活中首要考虑的问题，上海贝尔推出了无患购房贷款，给员工在房价高涨之下的购房助一臂之力。而且员工工作满规定年限，此项贷款还可以减半偿还。再次，自助性福利的方式也在不断创新，除了让员工参加到自身的福利设计以外，还可以按照员工的福利需要推出“福利组合”。其中包括，健康咨询、心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游，员工可以根据拥有的额度自由选择。 4.补充的薪酬一一额外津贴。 额外津贴是指某些人为一些特殊的企业工作，或者在企业界担任一个特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。这是一种价值等同于现金的收入，因而受到员工的青睐。比如，购买本公司的产品可以享受的折扣优惠;可以带爱人参加公司组织的旅游等等。这部分薪酬虽然比较模糊，但对提高员工的忠诚度有很好的效果。 三、对自助式整体薪酬体系的评价 自助式整体薪酬体系是以员工为导向的薪酬体制，它符合现代企业顾客导向的经营观念，这是对传统的以企业为导向的薪酬观念的重大变革，它把众多薪酬解决方案中的因素统而为一。在这种薪酬体系的背后，蕴藏着一种薪酬理念，即薪酬必须以业绩为主，并允许适当调整投资和奖励的平衡。 自助式整体薪酬体系的最大优点在于，它包括了许多员工所看重的非现金薪酬成分。该成分能像现金一样起到激励员工的作用，同时，它让员工和企业对不满意元素和薪酬成本更加了解。最重要的是，它使员工有更大的选择余地，度身定制自己的薪酬方案。 了解了自助式整体薪酬体系后，我们中国企业也应该承认员工个人需求的合理性，而不再将企业的发展以损害员工私人需求的满足为代价，要认识到确认、引导、尊重员工个性化需求对薪酬体系激励作用发挥的重要性，要认识到私人需求在合理范

公司巨亏82亿，自己却拿12亿薪酬？威马沈晖对此是如何回应的呢？

理想汽车总裁已超9000万，这事儿有点压不住了，确实比较有争议，现在新能源汽车都是赚销量带来的资本估值，不是赚单车盈利的钱（考虑怎么持续），从高管到核心团队，都想从股市变现赚钱，而不是从公司长期发展获得的薪酬，这个是在新能源汽车成长期的策略，但是这样的模式，在经济周期下顶不住！

高管非常容易导致企业被市场不信任！

任何一家上市公司只要出现高管大规模的现象，很容易就出现比较严重的市场信任危机。当前，理想汽车其实面对的就是这样的市场性的危机。看来短时间窜出来的网红品牌，尤其是汽车类大型消费品，消费者购买还是要慎之又慎，如今刚到手的新汽车就没有了维护保障，购买时全部的承诺都变成了天花烂坠而已。

在燃油车还是主流的当下，从安全性能、驾驶体验，还有后期保养维护上，都还是较为理想的选择，老牌毕竟还是老牌，精于工专于业，而非?理想?之类炒作概念。

前段时间有一个车评博主说理想汽车很保值，在二手市场还可以卖几十万。

我并不看好电瓶车，电瓶车并不存在保不保值的情况，当然就说换电瓶这一点来说，电瓶车卖二手的时候就很不好卖，而测评博主为了钱可以无底线欺骗关注他的粉丝，伤了粉丝的心。重点是无良销售在已经得知汽车要停产的情况下还欺骗消费者给几万的优惠割韭菜，还好我身边没有购买这个品牌汽车的朋友。

我觉得理想作为造车新势力，突然宣布停产，降价，这些操作确实不合理，还是要踏踏实实把服务和用户体验做好，把产品品控提上去，留住消费者的心才是王道。

常州理想汽车员工管理怎么样

威马沈晖表示没必要解释，因为实际上沈晖没有12亿年薪。

威马2021年的亏损达到82亿元，威马汽车公司创始人沈辉金竟然高达12亿多，一个人的薪资就占到了整个公司年收入的近三成，同为造车新势力的理想汽车和小鹏汽车创始人，理想和何小鹏去年的总薪资也不过150万元和135万元左右，也就是说，沈辉一个人去年的年薪就相当于隔壁两家创始人薪资总和的442倍。再来看即将上市的领跑汽车创始人朱江明，去年的薪酬总额是955万元，前年是49万元，虽然也很夸张，但和沈辉还是差远了。

事实上沈辉年薪12.6亿元的说法虽然有一定道理，但也并不完全准确，因为他的酬金里面包含了两个部分，他的薪金和分红加起来应该是200万左右，这个数字在行业里还是比较合理的。问题的关键还是在于后面，雇员受限制股份或购股权开支这一项的数字高达12.59亿元，也正是由于这部分收入，才把他的年薪达到了这样的高度高度。而这所谓的受限制股份或者购股权是一种企业上市之前的激励措施，将公司股份按照预先确定的条件在上市前授予给高管。这部分股份并不一定能够实现对付，只有激励对象的努力工作，公司上市之后才有可能成为持股人的实际收益。

也就是这个所谓的高额年薪，只有最终威马汽车成功上市后才能真正做出。如果最终没能成功上市，那么这些股份他还拿不到，对于造车这种长周期回报的产业来说，其实已经很常见了。虽然威马汽车还没有上市，这几个小目标暂时是兑现不了，但给予管理层高薪激励，也是为了激励高层带动企业成长，以实现高增长或者高估值，同时吸引投资机构的入驻。至于在高薪的激励之下，能不能拿到另说，起码威马状况不是很好。

好。

1、薪资福利好。常州理想汽车员工绩效部分工资在汽车引擎改装、贴膜改装、灯光改装、外观改装等项目中更高；签合同，缴保险，到专业汽车改装企业就职，薪酬体系和福利制度更有保障。

2、人性化。常州理想汽车员工每天工作八小时，上六休一，有充分时间休息。